Testen und Impfen – Die 3 G’s im Job?

Getestet, genesen, geimpft: Der Nachweis (zumindest eines) dieser so genannten 3 G‘s stellt in vielen Bereichen nun eine Art Eintrittskarte dar. Aber gilt das auch in der Arbeitswelt? Unter welchen Voraussetzungen greift die 3-G-Regel im Job und können Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern vielleicht sogar eine Impfung verlangen?

Judikatur

Vor allem Letzteres ist umstritten und löst rechtliche Diskussionen aus. Fest steht bisher zumindest eines: Besteht laut öffentlich-rechtlichen Vorgaben eine Testpflicht, kann eine Weigerung den Arbeitnehmer im schlimmsten Fall tatsächlich den Job kosten. Dazu gibt es bereits Judikatur, denn das Oberlandesgericht Linz (OLG Linz) befasste sich erst kürzlich mit einem Fall, in dem ein Diplomkrankenpfleger in einem Alten- und Pflegeheim die vorgeschriebene wöchentliche Testung verweigerte. Seitens des Arbeitgebers wurde aus diesem Grund eine Kündigung ausgesprochen, welche das OLG Linz in zweiter Instanz bestätigte. Der Arbeitgeber hätte nämlich, so das OLG Linz, aufgrund der Covid-19-Notmaßnahmenverordnung diesem Mitarbeiter gar nicht mehr erlauben dürfen, das Pflegeheim zu betreten und dies hätte unweigerlich dazu geführt, dass der Dienstnehmer nicht mehr in der Lage gewesen wäre, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Interessensabwägung

Wichtig ist, dass jeweils abhängig von der Tätigkeit im Einzelfall entschieden werden muss, was gilt. Für Arbeitnehmer gibt es die Möglichkeit, Kündigungen wegen eines „verpönten Motivs“ anzufechten, wann ein Arbeitnehmer „offenbar nicht unberechtigt“ einen vom Arbeitgeber infrage gestellten Anspruch geltend gemacht hat und deshalb dann seinen Job verliert. Liegen jedoch keine triftigen (z.B. gesundheitlichen) Gründe vor, weswegen eine Testung im Einzelfall unzumutbar sein soll, so kann sich der Arbeitgeber auch nicht auf diese Möglichkeit berufen. Nach Ansicht des OLG Linz ist jedenfalls eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, in deren Rahmen alle betroffenen Personen sowie die Rechte und Pflichten der Parteien miteinzubeziehen sind. Im Fall des Krankenpflegers fiel diese zugunsten der Testpflicht aus, da es nicht nur um den Schutz der anderen Mitarbeiter ging, sondern vor allem auch um jenen der Heimbewohner als besonders vulnerable Gruppe. Dazu kam noch die öffentlich-rechtliche Pflicht des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass nur getestete Personen das Pflegeheim betreten. Da die Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) für zulässig erklärt wurde, ist das Urteil des OLG Linz noch nicht rechtskräftig. Eine allfällige höchstgerichtliche Entscheidung bleibt daher noch abzuwarten.

Alte und neue Rechtslage

Zu beachten ist auch, dass das OLG Linz bei der Beurteilung dieses Falls noch die alten Regeln anzuwenden hatte. Mit der nun geltenden Covid-19-Öffnungsverordnung haben sich einige Details geändert. So ersetzt beispielsweise die 3-G-Regel nun in weiten Bereichen, wie auch bei Mitarbeitern in Pflegeheimen, die Testpflicht. Diese können sich also künftig mit einem entsprechenden Impfnachweis die wöchentlichen Tests ersparen. Zugleich werden allerdings mehr Arbeitssituationen als bisher in die neue Regelung einbezogen. Das gilt insbesondere für Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt, die eine geringe epidemiologische Gefahr nachweisen oder während der Arbeit eine FFP2-Maske tragen müssen.

Verweigert nun ein Mitarbeiter mit Kundenkontakt sowohl das Impfen als auch den Test, stellt sich die Frage, ob das nach derzeit geltendem Recht ein Kündigungsgrund sein könnte? Darüber sind die Ansichten geteilt. Orientiert man sich an der Begründung des OLG Linz, so ist stets im Einzelfall, je nach Tätigkeit eine Interessensabwägung vorzunehmen, bevor eine Entscheidung getroffen wird (veröffentlicht in OLG Linz, 11 Ra 23/21p).

Fazit: Nach der momentanen Rechtslage können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern in aller Regel keine Impfung vorschreiben, wohl aber gibt es einige Bereiche, in denen Mitarbeiter anhand der 3-G-Regel nachweisen müssen, dass von ihnen eine geringe epidemiologische Gefahr ausgeht. Bei unmittelbarem Kundenkontakt müssen sie gegebenenfalls eine FFP2-Maske tragen. Bei ungerechtfertigter Verweigerung eines solchen Nachweises könnte eine Kündigung im Einzelfall auch gerechtfertigt sein. Eine höchstgerichtliche Entscheidung diesbezüglich bleibt allerdings noch abzuwarten.

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